Que la force soit avec toi…

Beaucoup d’entre nous se sont déjà lancées dans une activité sans avoir été certain d’avoir toutes les capacités nécessaires pour réussir. Avez-vous déjà rencontré un expert technique indépendant qui décide un jour de créer sa société de développement, uniquement parce qu’il « connait ces technologies » ? Ou un professionnel de communication lançant une plateforme web, parce que « c’est presque pareil » ? N’avez-vous pas l’impression qu’il peut leur manquer quelques compétences, comme celle de gestion des équipes, ou des ventes ? Les situations citées aboutissent la plupart du temps au drame d’un rêve brisé, à une entreprise qui peine à se développer…

Tout cela parce que nous confondons souvent une compétence technique (connaitre telle ou telle technologie, connaitre les techniques de communication, etc.) avec des talents innés permettant de créer et de développer une structure, comprendre les besoins des clients, vendre ses produits ou son savoir-faire.

L’un de mes amis a toujours avoué qu’il a l’horreur et l’incapacité totale de gestion des ressources humaines. Il est apprécié pour son esprit analytique, pour sa capacité d’aller chercher au fonds des tas des choses cette « petite chose qui cloche ». Tout au début de sa carrière il a compris (et assumé) le fait qu’il fera mieux laisser la gestion des équipes aux autres. Trente ans plus tard il est toujours confiant dans ses capacités (autres que RH) et compétences professionnelles, et n’a pas rendu malheureuses beaucoup de personnes autour de lui.

Ce dernier point est important, car, avouons-le, plusieurs d’entre vous ont déjà pensé : « Qu’est-ce qu’il est bête mon manager ! ». Or il ne s’agissait pas forcement des compétences techniques de votre supérieur, mais de ses talents managériaux. Notre société présume qu’il suffit d’accumuler l’expertise technique d’un métier et l’ancienneté dans son travail pour pouvoir devenir « manager », que cela soit pour « manager » les hommes, les ventes ou les centres de profit. Ceci est inexact et dangereux.

Il faut bien séparer les prédispositions personnelles avec lesquelles nous sommes nés et toutes les compétences acquises le long de notre vie. Eh oui, cshacun d’entre nous est né avec certaines prédispositions, certaines qualités ou talents. D’une part, ces qualités/talents changent très peu au cours de notre vie. D’autre part, ils sont renforcés ou pas par tous les investissements dans les études que nous avons fait et les métiers que nous avons pratiqué.

La société Gallup, spécialisée dans les analyses et les études des opinions, management et leadership a créé une échelle de mesure permettant d’identifier nos principales qualités innées conjuguées avec nos compétences acquises. Pendant des décennies ils ont recueillis les données définissant différents types de réussites et leurs critères. Ils ont aboutis à 34 principaux thèmes qui caractérisent notre personnalité. Ces thèmes englobent  les comportements associés, et permettent de suggérer les types d’activité les plus appropriés. D’après Gallup, la personnalité de chacun est définie par 5 thèmes (« forces ») dominants.

Dans le livre « Strengthfinder 2.0 » de Tom Rath j’ai trouvé le code d’accès au site de Gallup qui contient le questionnaire permettant d’identifier vos thèmes. Après un peu moins de 200 questions et une demi-heure de travail leur système m’a sortie mes 5 « forces ». Même avec un sens critique je me retrouve à 75-95% dans chacune de ces 5 thèmes générés pour moi…

Imaginez à quel point notre travail aurait était plus efficace, gratifiant et agréable si chacun  occupait la fonction qui sollicite le maximum de ses « forces » dominantes ? On aurait pu constituer les équipes avec les personnalités complémentaires, les équipes qui réussissent. Ce point est particulièrement important dans le cadre de démarrage d’une entreprise ou d’un projet, où chaque ressource compte, chaque personne peut faire basculer le projet vers son succès ou son échec.

Je veux bien croire qu’un jour nous allons voir les annonces du type «Direction commerciale d’une grande entreprise du secteur de distribution recherche un « Achiever », dans le but de l’aider à atteindre les objectifs annuels des ventes». Ou « Une start-up en phase initiale recherche un « Activator » afin accélérer son développement ». Cela fait rêver, non? Et je n’ai pris que les deux premiers thèmes des 34 élaborés par Gallup…

Source d’image : Wikimedia

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